L’LGBT-fòbia és definida per l’Ajuntament de Barcelona com l’odi o l’aversió cap a les persones que formen part del col·lectiu LGBT+. La discriminació per motius LGBT-fòbics es pot donar en diferents entorns: al carrer, a la feina, a l’escola o dins el nucli familiar. En l’actualitat existeixen una gran quantitat d’institucions i entitats nacionals i internacionals que han integrat part de les demandes del moviment LGBT+. Creant protocols, marcs legals i iniciatives. No només per protegir la identitat i integritat de les persones LGBT+, sinó també per crear consciència i visibilitat de la comunitat.
Moltes persones LGBT+ tenim la sort de viure en un entorn segur on amics i familiars desenvolupen una xarxa que crea un món una mica menys hostil i tolerant cap a nosaltres. Quan sortim d’aquesta bombolla, a la feina o al tornar a casa per Nadal amb tota la família, revivim l’LGBT-fòbia que durant uns pocs instants havia estat minimitzada.
Per tal de posar en context l’afectació de la violència per motius de diversitat sexual o de gènere cal recordar que els estudis del món de la psicologia, l’economia o la sociologia parlen del gran impacte que té aquesta violència en el benestar i satisfacció laboral de l’individu, és a dir, no només és rellevant saber com afecta l’agressió a la víctima en el moment de la seva materialització, sinó també de les seves conseqüències a curt i mitjà termini.
“És imprescindible disposar de dades sobre violència per saber en quin món vivim i com actuar al respecte”
Per posar exemples i alguna xifra, l’any 2020 el sindicat UGT publica una enquesta que estudia aquest fenomen. Un dels seus resultats és el següent: el 75 % de les persones enquestades reconeixen haver presenciat algun tipus d’agressió verbal cap a la comunitat LGBT+. Des de la Unió Europea es duen a terme estudis anuals per tal d’entendre les lògiques de discriminació dins l’àmbit laboral. En una d’aquestes investigacions es proporciona una recerca detallada sobre l’LGBT-fòbia, centrant-se en l’entorn laboral arreu de diferents països i territoris europeus. Aquest tipus de discriminació es materialitza mitjançant tota una sèrie d’agressions, des de la incapacitat de sortir de l’armari per por a represàlies d’altres, als atacs verbals o físics cap a aquelles persones de la plantilla que formen part de manera visible o no de l’ambient laboral fins a les actituds socialment hostils en entorns més distesos com podria ser un afterwork. Els atacs i o agressions no tenen per què ser produïts sempre per persones que treballin dins de la mateixa entitat, siguin individus amb càrrecs superiors o inferiors, poden venir d’agents externs com ara clients o tercers, fet que pot dificultar en alguns casos la seva denúncia o procés de reparació dels danys causats.
Els protocols contra les violències, les xerrades, la conscienciació i els testimonis són sempre claus per tal crear un clima més segur i que sàpiga respondre de la millor manera al pitjor escenari possible. Els anteriors tres exemples són algunes de les recomanacions fetes per part d’associacions LGBT+, com ara COGAM amb la seva guia per a la inclusió de la diversitat en l’entorn laboral publicada l’any 2021. En moltes ocasions les violències es donen en entorns informals i en interaccions poc reglades que dificulten qualsevol mena de resposta institucional, col·lectiva o individual. Per això és important que no totes les iniciatives de diversitat sexual i de gènere siguin una tasca preventiva. En aquest sentit és imprescindible disposar de dades sobre violència per saber en quin món vivim i com actuar al respecte, però també calen referents que ens impulsin a viure en entorns, no només laborals, sinó globals, segurs i lliures.
Olympia Arango, economista del comportament
La situació de les persones LGTBI+ a la feina és profundament antidemocràtica, segons UGT
